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员工因未提供医嘱材料，公司不予准假，合理吗？
案例回顾
2009年1月14日，宋某某入职某公司。
2017年5月22日，宋某某除端午节放假外向公司请事假至5月31日，公司予以批准。
2017年6月1日后，宋某某未再到岗上班。
2017年6月3日，宋某某以患冠心病及照顾老伴为由向公司申请60天病假。公司因宋某某没有提交需要休病假的医嘱材料不批准。
2017年6月9日及2017年6月19日公司两次向宋某某发出书面通知，告知宋某某于收到通知后三日内立即返岗，否则公司将认定其自2017年6月1日起未到岗上班期间为旷工。
宋某某仍未到岗上班。
2017年6月28日，公司向宋某某作出《解除劳动合同通知书》。
2017年12月6日，宋某某将申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金68940元，仲裁委不予支持。
宋某某不服仲裁裁决，于法定期限内诉至法院。请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金68940元。
一审判决
一审判决：《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序，作为劳动者应当遵守。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于违法解除劳动合同赔偿金，按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务，宋某某作为公司员工，其在公司的《考勤制度》上签字，宋某某应受其约束。
双方签订的《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序，宋某某对此明确知悉，2017年6月3日其以患冠心病及照顾配偶为由向公司申请60天病假，但其并没有按要求提交需要休病假的医嘱材料。
另其以照顾配偶为由请假应属事假，而非病假，且其未提交必须休长假照顾配偶的紧迫及必要性，虽然照顾配偶是法定义务，但宋某某作为劳动者，其可以选择妥善安排工作后再亲自照顾，也可以选择请专业人士对患病配偶进行看护，在公司两次通知其返岗后，其仍未按时到岗，故对于宋某某以患病不能出远门到岗的主张，法院不予采信，公司以宋某某无故旷工与其解除劳动关系应属合法。
现宋某某主张公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。
宋某某不服，提起上诉。
二审判决
二审判决：宋某某未按照要求提供需要休病假的医嘱材料，公司解除合法。
二审法院认为，关于公司是否应支付违法解除劳动合同赔偿金，涉及的争议焦点是宋某某是否存在旷工。
宋某某主张因患有冠心病于2017年6月3日申请60天病假而没有提供劳动，不应认定为旷工。但根据宋某某签字的确认单显示其知晓并自愿遵守《考勤制度》，宋某某并未按照要求提供需要休病假的医嘱材料，故本院对其主张不予采纳。
宋某某作为劳动者，按时到岗是其基本义务，在公司两次通知其返岗后，其仍未按时到岗，公司以其旷工为由解除劳动关系属于合法解除。故公司无需向宋某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，二审判决驳回上诉，维持原判。
二审判决
宋某某仍不服，向高院申请再审。
高院裁定：按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务。
高院经审查认为，按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务。宋某某作为公司员工，在公司的《考勤制度》上签字，其应受该制度约束。
双方签订的《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序，而宋某某并未按照要求提供需要休病假的医嘱材料，公司以其旷工为由解除劳动关系属于合法解除，无需向宋某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，高院裁定如下：驳回宋某某的再审申请。