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杨幕于2016年8月15日入职深圳某信息技术股份有限公司，双方签订了书面合同。

劳动合同约定，如果杨幕不能胜任工作，公司可按法定程序安排杨幕脱岗培训，培训期间工作按照当地最低工资标准支付工资。

2018年11月，公司以杨幕存在以下三个方面的问题为由安排脱岗培训：

1.杨幕负责的业务中应向供应商收取数额高达40万元的发票未追回，且供应商之间的合同、合同款项等多方面存在不合规的情况，工作能力不足；

2.杨幕长期没有打卡上班；

3.2018年11月1日至12日期间，杨幕未在岗上班，提交了造假的客户拜访表，也没有提供其他工作证明。杨幕工作能力不足、不能服从公司的安排，不遵守劳动纪律。

2018年12月11日，杨幕以公司恶意降薪为由向公司发出被迫解除劳动合同通知书，通知公司支付拖欠2018年11月1日至12月11日期间的工资12533.3元，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

公司予以拒绝，双方发生劳动争议，案件先后经过仲裁、一审、二审。

一审法院：没有法律规定培训期间用人单位可以降低员工的工资薪酬

法院认为，根据法律规定，用人单位认为员工不能胜任工作岗位的，可以对员工进行培训；但并没有法律规定培训期间用人单位可以降低员工的工资薪酬；公司在劳动合同中的上述约定涉及员工的切身利益，属于变相地损害劳动者合法权利的内容，该约定属于无效约定。

公司主张杨幕未能追回40万元的发票以及供应商合同存在诸多不合规的情况；但未向法院提交证据证明在杨幕所在的工作部门被撤销的情况下因为杨幕工作懈怠的原因造成发票无法追回的情形，亦未提交证据证明供应商的合同存在多方面不合规的情况，应承担举证不能的法律后果。公司提交的录音资料无法核实通话人的身份，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据，故不能证明杨幕提交了虚假的工作记录；公司也未举证证明杨幕未能完成公司安排的各项工作。

一审法院认为，公司按照基本工资发放脱岗培训期间的工资，存在恶意降薪之嫌，属于克扣工资情形，员工据此解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条规定的劳动者被迫解除劳动合同的情形，公司应按照法律规定支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。

综上，一审法院判决公司支付2018年11月1日至2018年12月10日期间的工资差额11985.7元及解除劳动合同的经济补偿金29228.4元。

公司不服，向深圳中院提起上诉。

深圳中院经审理认为，本案二审争议的焦点为：公司有无拖欠工资，员工是否属于被迫解除劳动合同。

公司主张杨幕不能胜任工作，安排杨幕脱岗培训，按照最低工资标准支付工资，本院认为，之前杨幕一直从事外勤销售，并无证据显示公司要求杨幕打卡。公司提交的通话记录不能确认通话人身份，仅凭该录音亦不能充分证明杨幕伪造客户拜访记录。未能向供应商收取到发票可能有多种原因，仅以未收取到发票的结果来证明工作不胜任缺乏依据，公司主张杨幕不能胜任工作的证据并不充分。

对于公司安排员工脱岗培训的问题，本院认为，即便公司安排员工脱岗培训，亦应按照法律规定照常支付工资，公司在劳动合同中约定脱岗培训按照最低工资标准支付工资，属于变相降低劳动报酬，该条款无效。公司在杨幕脱岗培训期间按照最低工资标准计发工资，属于变相克扣员工工资，杨幕提出公司拖欠工资，被迫解除劳动合同，原审认定公司应支付解除劳动合同经济补偿金，处理无误，本院予以确认。

综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。