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一、工作两周后的核实危机：员工选择这一阶段离职的原因很大程度是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，一旦确定现状与应聘时介绍的完全不同，而自己又不愿接受，于是他就不会再等了，提出辞职。

二、试用期前后的新人危机： 很多的公司一招到新人后，都希望新人立马就能为公司创造价值，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。 

三、在职两年后的升迁危机： 经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，进入为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。 

四、在职八年后的工作厌倦危机： 当我们年年如一日的重复同样的工作，不再有什么压力感和挑战性的时候，就会对现有的工作失去兴趣与动力。更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。

遣散成本：准备与遣散金、面谈成本与补偿费、劳资冲突、谣言和暴力冲突等。

替换成本：招聘费用、行政及面试费用、培训费用、各种手册和资料费、体检费等。

怠工成本：员工薪酬成本、管理成本等。

机会成本：工作价值、配方和技术机密、技术资料和客户资料流失等。

调查显示：

1、离职成本大约是这位员工年工资的150%；

2、按照员工的技能和他的职责水平来计算，每个员工离职后，这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%-200%。

3、替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；

4、核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

 5、对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍；

更为恐怖的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。 

很多管理者虽嘴上口口声声要关注员工离职率，但实际心态或许是这样的：

◆“既然他们不想待在这里，为什么还要去管他们是怎么想的呢？”

◆“就算离职面谈也做了，员工也不会告诉你他心里的真实想法呀”

◆“离了谁，地球都照样转，再招一个人来顶替就完事了”

 ……

但无论是从企业管理角度，还是提升个人管理能力，作为管理者都应当去洞察和分析员工离职的真实动机，以便做出针对性的有效解决方案。

离职原因1：岗位或职场离预期太远

◆ 解决办法：

1、如实介绍岗位情况

2、让新员工填写入职后调查问卷或谈话（对什么感到惊讶、有什么预期，哪些预期没有得到满足，以及面试过程中漏掉了哪些本该提及的对目前工作比较有影响的内容等）从而优化招聘流程，提高招聘质量

离职原因2：员工与岗位不匹配

◆ 解决方法：

1、实施目的明确，严格细致的面试过程

2、减少限制条件，变更岗位设置、创新思维，考虑新的人才资源

离职原因3：对员工的指导和反馈严重缺失

◆ 解决办法：

1、为新员工提供密集的指导和反馈

2、改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作

3、不合适的人及时清退

离职原因4：发展与晋升机会太少

◆ 解决办法：

1、向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训

2、向各部门管理者提供职业指导工具和培训

3、为员工的职业成长另辟新径

4、将公司最新战略，目标和人才需求预测及时告知员工

5、建立轮岗，和公平高效的内部公开竞聘机制

6、营造浓厚的企业导师文化

7、将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来

8、建立有效的人才评估与继任管理流程

离职原因5：感觉未得到重视和认可

◆ 解决办法：

1、采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励

2、对员工进行即时的现金奖励

3、让员工参与薪酬制度的制定过程

4、使新员工觉得自己备受欢迎和重视

5、向员工公开信息

6、给员工提供合适的工具与资源

7、保持良好的工作环境

离职原因6：因工作过度和工作与生活平衡承受巨大压力

◆ 解决办法：

1、建立“先付出，再收获”的企业文化

2、满足公司核心人才的不同需求

首先我们得明确哪些人是值得我们去留的，这是一位HR总结出的企业中的四类人，即“钢、铁、锈、渣”。

“钢”型员工是公司的核心人才，他们对公司有较高认同度同时具备较强工作能力。

这类员工是不轻易动辞职念头的，一旦动了，HR要重点进行关注，及时沟通了解原因。

“铁”型员工具备良好工作能力，但是对公司认同度并不高。

这类员工一般多为刚入职3至5年的员工，如果有新机会，多半会心生动摇。

HR需要加强对他们进行企业文化的培训。

“锈”型员工多为进入公司多年，但能力并未跟上发展要求的人。

他们对公司有高度认同感，但是技能方法有待提高。HR应多关注对他们的技能培养与塑造。

此类员工是不太容易出现思想波动的。

“渣”型员工既没有对公司的认可，也不具备工作能力。

这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。

他们多半不会主动离职，反而是裁员的重点对象。

那么，平时HR要怎样去“收拢”员工，尽量在离职旺季避免人才流失？

1、完善企业文化

不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。

2、“谈心”摸底

可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行放大表扬。

3、软硬兼施，帮助员工弥补不足

员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。

如果想真正留住员工，还是得真正用企业文化去打动人心，并在日常细节中做好员工关怀。

一、企业文化的落地与执行

1、工作环境关怀：办公室人性化包括免费下午茶、咖啡、办公室吊椅、母婴室等。

2、制度与流程关怀：员工手册及内部制度、内部期刊、各种形式的员工面谈等。

3、娱乐活动关怀：观影、生日会、户外运动、年度旅游等。

 4、特殊场景关怀：在雨雪天气用短信平台发送信息提醒员工注意安全，同时给员工准备吹风机等。

二、人力资源管理模块的落地与执行

1、培训与成长类关怀：岗位工作指引和作业流程编制的培训与指导，企业内训、部门内训等各类培训。

2、绩效改善辅导关怀：绩效不同阶段面谈、行动改善计划的座谈会等。

3、员工职业发展关怀：员工职业路径设计调研、轮岗交流会等。

4、薪酬与福利关怀：一年全部节日的礼金、夏季防暑降温费、冬天的取暖费、国家规定给予带薪假期、员工回家探亲报销来回路费、探亲假期、男员工陪产假、国家规定的生育、病丧等假期关怀等

5、入、离职员工关怀：入职员工参观交流会、新老员工传帮带研讨交流、新员工欢迎会、离职员工欢送会、离职员工推荐信、核心离职人才定期交流。

三、员工援助关怀

1、身心健康关怀：员工情绪的实时输导,员工压力管理培训与疏导等

2、家庭与生活关怀：结婚公司要赠送礼金、凭结婚证书证明了员工结婚纪念日是当天可提前两小时下班等

3、社会与人文关怀： 传统节日进行扶贫资助活动，比如端午节、重阳节的慰问活动等。

对于员工的流失，HR要做的是，尽量将这种自然现象在我们企业中所产生的影响控制在最低和可以接受的层次。